La directive européenne sur la transparence des rémunérations du 10 mai 2023 pourrait être transposée dès 2025 en droit français (date butoir le 7 juin 2026). Zoom sur les principales obligations qui seront induites par cette nouvelle législation.
Rappelons que le droit français oblige déjà l’employeur à assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 3221-2).
Information sur la rémunération dans le processus de recrutement
La directive européenne sur la transparence des salaires dispose que chaque candidat doit être informé, dès le début du processus de recrutement, du niveau de rémunération ou de la fourchette envisagée pour le poste à pourvoir. Cette information devra figurer dans l’offre d’emploi elle-même ou être communiquée avant le premier entretien. L’objectif de cette mesure est de promouvoir des négociations salariales transparentes et justes.
À noter que pour favoriser une approche centrée sur l’adéquation avec le poste et non sur l’historique salarial du candidat, le recruteur ne pourra plus lui demander ses précédentes rémunérations, ainsi que celle en cours.
Communication des critères pour déterminer la rémunération et les augmentations
Les salariés en poste pourront demander à connaître les critères pris en compte pour déterminer leur rémunération et les décisions d’augmentation de salaire. Les critères devront être objectifs et non genrés pour s’assurer de l’équité entre les employés. À noter qu’à la demande d’un collaborateur, l’employeur disposera d’un délai de deux mois pour lui communiquer ces éléments.
Transparence sur les écarts de rémunération femmes-hommes
Les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de publier 7 indicateurs sur les disparités salariales entre femmes et hommes, par catégorie de salariés. Ces données devront être communiquées chaque année pour les entreprises d’au moins 250 salariés, et tous les trois ans pour celles comptant entre 100 et 249 collaborateurs. Si l’écart femmes-hommes est supérieur à 5% non justifiés, et que l’employeur n’a pas rectifié dans un délai de 6 mois, une évaluation conjointe sera réalisée avec les représentants du personnel. Les résultats de cette évaluation seront transmis aux salariés, à leurs représentants, à l’inspection du travail et à l’organisme extérieur en charge de l’égalité de traitement.
Preuve du litige à la charge de l’employeur
Si un salarié s’estime victime de discrimination salariale, la charge de la preuve reposera désormais sur l’employeur. En effet, ce sera à lui de démontrer que ladite rémunération n’est pas basée sur des critères discriminatoires. Par ailleurs, la directive européenne prévoit le rattrapage du salaire et de la rémunération variable sur la durée de la discrimination, ainsi qu’une indemnité spécifique pour le préjudice moral subi et la perte d’opportunités de carrière.
Il est essentiel pour les employeurs d’anticiper ces évolutions sur le plan salarial, managérial et de la communication, pour bien se préparer à la future législation sur la transparence des rémunérations. La practice Rémunération d’Alixio Group, et le Cabinet Lacomblez, spécialiste de l’externalisation RH et Paie, se tiennent à votre disposition pour dresser un état des lieux de l’existant et définir un plan d’actions pour vous permettre d’être en conformité avec les exigences de la directive. Une rémunération transparente et équitable est un atout pour votre entreprise. Franchissez le pas, contactez-nous : contact@alixio.fr.